İşveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 25.maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın 25.maddede yer alan hususların varlığı halinde sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek duyulmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdinin derhal sona erdirilmesidir. Bu irade beyanı karşı tarafa ulaştığı, onun hukuki alanına girdiği andan itibaren hukuki sonuç doğurur.
Madde 25 de sayılan haklı nedenle fesih halleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler başlıkları altında düzenlenmektedir.
İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri;
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
Burada anılan kasıttan amaç, olayların bilerek ve isteyerek gerçekleşmemesidir. İşçinin derli toplu olmayan yaşayışına örnek olarak, ( Bkz. Ek-2, Y9HD 23.3.1998 T. 1998/2282 E. 1998/5620 K. ) gece hayatına aşırı düşkün olması ve sonunda hastalanması gösterilebilir.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Bu hükme göre haklı nedenle derhal fesih hakkının doğumu için üç koşulun bir arada oluşması gerekir. Bu üç koşul; hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte bulunması, işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olması ve bu durumun sağlık kurulunca saptanmasıdır.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
Burada söz konusu olan hal, iş sözleşmesinin işçinin hilesi nedeniyle yapılması durumudur. Ayrıca söz konusu gerçek dışı bilgi, sözleşmenin kurulması amacıyla verilmiş olmalıdır. Yanlış nitelendirmeler, bilgi vermeler ve söylenen sözlerle sözleşmenin kurulması arasında illiyet bağı bulunmalıdır. Bu şekilde bir bağlantı yoksa haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmuş olmaz. Yargıtay’ın aynı örnekle ilgili kararına göre de, ‘işçinin güvenlik görevlisi olarak girerken doldurduğu formda sabıkasını gizlemek suretiyle yalan beyanda bulunması işveren lehine bir haklı fesih sebebidir’. (Bkz. Ek. 3, Y9HD 22.1.1998 T. 1997/19393 E. 1998/432 K.)
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
İşçinin şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları gibi şeref ve onur kırıcı asılsız ihbar ve isnatları da haklı fesih nedenidir. Ancak işçi tarafından yapılan ihbar ve isnadın “asılsız” olması zorunludur. Bu konuya ilişkin bir Yargıtay kararında “davacı işçi işyerinde bir takım yolsuzluk ve suiistimaller yapıldığını ileri sürmüş ve işveren hakkında küçük düşürücü isnatlarda bulunmuştur. Dosyada mevcut tüm bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde, davacı işçinin söz konusu isnatlarının asılsız ve dayanaksız olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca işverenin iş akdinin feshinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir.” denmektedir.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İşçinin işverenine yönelik cinsel tacizi de haklı fesih nedenidir. Cinsel taciz işyeri dışında da yapılmış olsa işveren haklı nedenle derhal sözleşmeye son verebilir.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
Yargıtay’ın bir kararına göre ‘İşçinin makinede çalışmak istemediği, yönetimine hakaretamiz sözler sarf ettiği ve kendisini ikaz eden diğer işçinin üzerine yürüdüğü ve onu tehdit ettiği anlaşılmaktadır‘. İş kanunun 25/2, d maddesi uyarınca işçinin işverene ve onun başka bir işçisine sataşması haklı fesih nedenini oluşturur. ( Bkz. Ek-5, Y9HD 20.6.1995 T. 1995/12819 T. 1995/22344 K.)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
Doğruluk ve bağlılığa uymayan haller, sadece fıkrada belirtilenlerden ibaret değildir. Fıkrada anılanlar örnek olarak gösterilmiştir. Yargıtay bu konuyla ilgili bir kararında, ” Davacının nöbetçi iken nöbet yerini terk edip davalı sulama birliğine ait aracı amirlerinden izin almadan alkollü şekilde kullanarak şarampole yatırmasına sebep olduğu dosya içindeki belgelerinden ve davalı tanık ifadelerinden anlaşılmaktadır. Bu durumda hizmet akdinin davalı işverence feshi haklı nedene dayandığından ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi” yönünde karar vermiştir. ( Bkz. Ek-9, Y9HD 5.4.2004 T. 2003/18602 E. 2004/7279 K. )
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
Bu fıkraya göre suçun işyerinde işlenmiş bulunması ferekir. İş kanununa göre araçlar da işyeri sayıldığından araçta işlenen suç, örneğin trafik suçu da hükmün kapsamına girer. İşyerinde işlenen suç yedi günden fazla hapisle cezalandırılmış olmalıdır. İşçiye verilen cezanın ertelenmemiş olması da işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için zorunludur.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
“İşgünü” kavramı işçi bakımından çalışılması gereken gün şeklinde anlaşılmalıdır. Bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmeyen işçinin sözleşmesi de haklı nedenle feshedilebilir. Yasadaki tatil gününü mutlaka resmi tatil günü olarak anlama zorunluluğu yoktur.
Yargıtay tarafından işçinin eşinin, çocuğunun, ana ve babasının hastalanması, yakınlarından birinin ölümü, eşinin doğum yapması, nişanlanması, yasa gereği seçildiği kurul ve komisyonlara katılması ve bunun gibi nedenler olayın özelliğine göre işçi açısından işe gelmeme konusunda haklı neden sayılmıştır.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
İşçiye önce görevini yerine getirmesi konusunda bir hatırlatmanın (uyarının) yapılmış olması zorunludur. Bu uyarıya rağmen işçi görevini yapmamakta ısrar ederse iş akdi haklı nedenle feshedilebilir. Uyarının şekli konusunda yasada herhangi bir hüküm yer almamaktadır ancak bunun yazılı yapılması işverene ispat kolaylığı sağlar.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İşçinin davranışı sonucunda mutlaka bir zararın ortaya çıkmış bulunması gerekli değildir, iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmüş olması, bir zararın doğma olasılığının bulunması yeterlidir. Bu hükmün uygulanabilmesi için işçinin kusurlu davranması yani iş güvenliğini tehlikeye düşürülmesinin işçinin kastı veya ihmali sonucunda çıkmış olması zorunludur.
Yargıtay’ın konu ile ilgili bir kararı, ‘yanıcı maddeyle çalışan arkadaşının yanında sigara yakarak yaralanmasına yol açan işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmüş olması nedeniyle iş akdi 25/2, ı uyarınca haklı nedenle feshedilir’. ( Bkz. Ek—11, Y9HD 9.4.1992 T. 1991/16257 E. 1992/3937 K.)
İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepler;
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte iş akdi askıya alınmaktadır. Buna örnek olarak sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi verilebilir. O zaman şunu söyleyebiliriz ki işyerinde meydana gelen ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu görüşü dile getirmiştir: “zorlayıcı sebeplerden 25.maddedeki işçiye ilişkin olup bildirimsiz fesih hakkı işverene, 24. Maddedeki işyerine ilişkin olup fesih yetkisi işçiye aittir. O halde işçiye ilişkin zorlayıcı sebep halinde işçi, işyerine ilişkin zorlayıcı sebep halinde de işveren bildirimsiz fesih yetkisi kullanamaz” (YHGK, 21.3.1979, 9-876/316)
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde de işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu hükmün uygulanabilmesi için işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesi, işçinin kusurlu veya kusursuz ya da mahkum olup olmaması önem taşımaz.
Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi
Derhal fesih hakkını kullanma süresi İş Kanunu madde 26’da düzenlenmektedir.
Madde 26 à “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”
İş sözleşmesini, İş Kanununun 25/2 fıkrasında sayılmış “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine” dayanarak feshetmek isteyen işveren, fesih iradesini dayandığı olayı öğrendiği günden itibaren hesaplanacak altı iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleştiği günden itibaren bir yıl geçmeden açıklamak, yani karşı tarafa ulaştırmak zorundadır. Belirtilen süre 25.maddede sayılan sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedenlerle yapılacak fesihlerde uygulanmaz.
Altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcı işçi veya işverenin karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışını yani faili ve fiili öğrendiği tarihtir. Ancak işveren bunu olayın meydana geldiği tarihten bir yıl geçtikten sonra öğrenirse -işçinin olayda maddi çıkar sağlaması dışında- artık haklı nedenle fesih hakkı kullanılamaz.
Haklı fesih nedeni oluşturan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış devam ettiği sürece hak düşümü süresi işlemez. Söz konusu davranışın sona ermesinden sonra altı iş günlük süre işlemeye başlar.
Fesih haklı bir nedene dayansa da İş Kanunu 26/1de öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız fesih hüküm ve sonuçları uygulanır.